LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ CẤP CAO
NỀN TẢNG CHO LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN
XÂY DỰNG NỀN TẢNG VH THỰC THI
07 nền tảng đối với LĐ
1. Hiểu việc, hiểu Nh.viên
2. Bám việc
3. Đặt mục tiêu, đặt ưu tiên rõ ràng (habit #2, 3)
4. Theo sát hoạt động
5. Khen & thưởng Nh.viên
6. Phát triển năng lực Nh.viên thông qua huấn luyện
7. Biết mình là ai
1. Hiểu việc, hiểu Nh.viên
● Sai lầm phổ biến: LĐ mất liên hệ với hoạt động hàng ngày, thiếu thông tin
● Không hiểu việc, nhưng tỏ ra “biết tuốt” => ra lệnh sai (không phải LĐ Thực thi)
● Hoặc biết việc, nhưng không tạo không gian chủ động hành động cho nhân viên => ra lệnh kiểu “chỗ nào cũng dí mũi vào”, làm nhân viên mất hứng
● LĐ phải bám công việc để có đủ thông tin và kiểm định thông tin nhận được
● Thông tin đủ & đúng => ra lệnh/quyết định đúng => Kiên trì lặp lại => VH Thực thi
2. Bám việc
● Tính thực tế là lõi của Thực thi (nhiều LĐ cty né thực tế vì an toàn cá nhân, sợ lộ “điểm yếu”, không dám bước ra khỏi vùng an toàn cá nhân có được do vị trí LĐ và/hoặc thành công từ quá khứ)
● Không bám việc => không thể thực thi hiệu quả
3. Đặt mục tiêu, đặt ưu tiên rõ ràng
● Trước khi ra lệnh phải làm rõ mục tiêu
● Thông thường trong 1 khoảng thời gian chỉ nên có 3-4 mục tiêu
● Phải xác định mức ưu tiên của chúng
● Chỉ rõ cho nhân viên thứ tự ưu tiên thì họ mới được động viên
4. Theo sát hoạt động
● (cần phân biệt hoạt động với công việc! Thí dụ, ĐT SP/DV mới là hoạt động, DA ĐT SP/DV mới là công việc)
● Theo sát hoạt động là theo sát Thái độ, Tư tưởng của nhân viên
● LĐ phải đạt được minh chứng, đích xác, cụ thể Thái độ, Tư tưởng của nhân viên
● Qua 1 hoạt động (thí dụ ĐT SP/DV mới) LĐ có thể biết Thái độ của 1 nhân viên. Qua 1 công việc (thí dụ thực hiện 1 DA ĐT SP/DV mới) có thể chưa đủ để biết hết Thái độ họ
● Note: Thái độ quan trọng hơn Trình độ!
5. Khen & thưởng nhân viên
● (Công bằng, minh bạch là nền tảng)
● (Mặc định tâm lý: khen tạo hưng phấn, chê gây ức chế, bất luận đúng sai)
● Khen & thưởng không tạo hưng phấn, nếu không dựa trên K.Quả
● K.Quả là tiêu chí duy nhất để khen & thưởng => phải có đủ minh chứng về K.Quả.
6. Phát triển năng lực Nh.viên thông qua huấn luyện
● Đây là ĐỘNG LỰC cho Nh.viên (có motto cực đoan: Hãy huấn luyện, thôi quản lý)
● Thủ đoạn Khen & thưởng chỉ tạo “cảm hứng nhất thời”
● Huấn luyện theo nhiều cách: cầm tay chỉ việc, đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài
● Hãy chỉ/dạy cách hoàn thành công việc thay vì mệnh lệnh
● Thực tế chứng minh: Huấn luyện là cách tốt nhất để phát triển năng lực nh.viên để đạt mục tiêu giữ chân & dùng người tài
● Động lực (qua huấn luyện) + Cảm hứng (qua Khen & thưởng) + Nhân sự ổn định = Thực thi (theo góc nhìn LĐ có bổ sung Nhân sự ổn định)
7. Biết mình là ai
● Biết mình về: Kiến thức, Thái độ, Đam mê, Sở trường/sở đoản => biết tự đặt mình đúng chỗ, đúng vai trong Ban LĐ, là cơ sở giúp x/d VH Thực thi cho cty
● (Đối với nh.viên Năng lực hành động. Với LĐ EQ/Chỉ số cảm xúc là quyết định để quy tụ người tài, không phải IQ)
● Không có EQ nổi trội, không đủ năng lực Q.Trị cảm xúc => không thể làm đầu đàn!
● Đối với LĐ năng lực quản trị cảm xúc quan trọng hơn rất nhiều năng lực chuyên môn/kỹ năng! Gây cảm xúc tiêu cực với nhân viên, đặc biệt liên quan đến Lòng tin, là nguồn cơn của thất bại
● Không quản trị cảm xúc tốt tức là:
❖ Không dung hòa được các quan điểm, chỉ tư duy cá nhân
❖ Không biết nghe các lời chê/chỉ trích
❖ Không thể làm việc được với những người tư duy độc lập cao
❖ Không xử lý được mâu thuẫn
● Để đạt được Q.Trị cảm xúc cần:
❖ Sự trung thực (thiếu trung thực, không thể có Lòng tin lâu dài từ người khác)
❖ Sự tự nhận thức (xuyên suốt theo thời gian, biết lúc nào phù hợp, lúc nào không)
❖ Lãnh đạo bản thân: Tự kiểm tra bản thân liên tục, chịu trách nhiệm hành vi, thích nghi hoàn cảnh (việc này nhiều khi khó hơn nhiều!)
❖ Giữ mình, không đổ lỗi
❖ Khiêm tốn: để người khác sẵn sàng dạy mình, giúp người khác sẵn sàng thừa nhận mình, sẵn sàng tiếp nhận những ý kiến x/d (người chê có lý là thầy mình)